O abandono de emprego no direito trabalhista brasileiro
A questão do abandono de emprego sempre gerou bastante discussão entre departamentos de RH e advogados trabalhistas. O tema ganhou contornos mais claros com o passar dos anos, mas ainda hoje muita gente aplica regras erradas na prática. O marco importante aqui é a legislação vigente ao redor de 2005, que serviu de base para decisões judiciais posteriores e para consolidar o entendimento sobre como tratar o trabalhador que simplesmente deixa de comparecer ao trabalho.
O que define quando da abandono de emprego 2005
Abandono de emprego não é deixar de ir trabalhar por um dia ou dois. A doutrina e a jurisprudência da época exigiam uma ausência prolongada, injustificada e sem comunicação prévia com o empregador. Geralmente, entendia-se que o período mínimo aceitável para caracterizar o abandono era em torno de 30 dias consecutivos, mas isso nunca foi uma regra absoluta inscrita em lei. O que existia eram súmulas e entendimentos dos tribunais que evoluíram ao longo dos anos. Ao meu ver, o ponto mais importante é que a empresa precisa documentar tudo. Ter o contrato de trabalho, o registro de ponto (mesmo que manual), os comprovantes de tentativa de contato com o empregado e a averbação na CTPS são essenciais. Sem esses documentos, qualquer demissão por abandono de emprego vira perda certa na justiça do trabalho.
Em 2005, o artigo 483 da CLT era frequentemente invocado pelo empregado como argumento de que o empregador também poderia estar em falta, invertendo a situação. Isso ocorre porque a teoria do inadimplemento contratual permite que o empregado considere o contrato rescindido se o empregador não cumpriu suas obrigações, como pagamento em atraso de salários. Já a Súmula 372 do TST, embora não tenha sido criada em 2005, era aplicada com frequência nessa época e tratava justamente da necessidade de provar a má-fé do empregado.
Como proceder na prática
A primeira coisa que se faz é registrar a ausência no sistema de ponto e enviar comunicados formais. Eu costumava usar carta com aviso de recebimento, e-mail com confirmação de leitura, e mensagem via WhatsApp quando disponível. Tudo fica salvo. A empresa deve manter um registro cronológico de todas as tentativas de contato, com data e horário. Isso parece óbvio, mas a maioria dos processos perde nesse ponto porque o departamento de RH simplesmen te não documentou os contatos. Depois de esgotadas as tentativas de localizar e contactar o funcionário, procede-se à notificação para que ele justifique as ausências. Se a justificativa for inexistente ou insuficiente, e o período de ausência for consistente com a caracterização de abandono, a rescisão pode ser feita pela justa causa.
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Um detalhe que muitas pessoas ignoram: antes de demitir por justa causa, verifique se há férias vencidas e proporcionais, saldo de salário e aviso prévio a considerar. A justa causa elimina muitos desses direitos, mas alguns tribunais regionais têm entendido que certos benefícios devem ser pagos mesmo na hipótese de abandono. Cada vara do trabalho pode ter um entendimento diferente, e isso varia muito conforme a região.
Problemas reais que eu encontrei
Uma situação que tive de resolver envolvia um trabalhador que parou de comparecer há cerca de 45 dias. A empresa tinha registros de ponto, mas não enviara nenhuma notificação formal. O departamento jurídico queria demitir por justa causa imediatamente. Eu sugeri que fizessem primeiro a notificação extrajudicial, dando um prazo razoável para o empregado se manifestar. Achei que pudessem ter motivos justos, como internação hospitalar ou acidente. No final, o funcionário retornou com um atestado médico que cobria parte do período. A demissão por justa causa teria sido considerada ilegal se tivesse sido feita sem a notificação prévia. A lição é clara: a notificação não é um mero formalismo, é uma etapa obrigatória para evitar que a justiça do trabalho entenda que a empresa agiu com arbítrio.
Pegadinhas comuns
Há alguns equívocos frequentes que vejo acontecendo. O primeiro é achar que o abandono de emprego está definido em lei com um número exato de dias. Não está. Não há nenhum dispositivo na CLT que diga quantos dias de ausência caracterizam o abandono. O conceito veio de decisões judiciais e da doutrina. O segundo erro é demitir sem dar chance de defesa. Mesmo em casos que parecem evidentes, o empregado tem o direito de se manifestar. Pular essa etapa é um caminho rápido para uma condenação.
O terceiro erro, que é talvez o mais grave, é não verificar se há direitos trabalhistas em aberto por parte da empresa. Se o salário não foi pago no dia correto, se há horas extras não quitadas, ou se as férias não foram concedidas dentro do prazo, o empregado pode usar esses fatos como fundamento para considerar o contrato rescindido por culpa exclusiva do empregador, conforme o artigo 483 da CLT. Nesse caso, a empresa acaba tendo que pagar todas as verbas rescisórias como se tivesse sido uma demissão sem justa causa. Também é importante lembrar que a Justiça do Trabalho pode entender de forma diferente dependendo do estado. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (São Paulo) costuma ser mais rigoroso na exigência de documentação. Já outras regiões podem ser mais flexíveis. Sempre consulte a jurisprudência local antes de tomar a decisão final.
Se você precisa de mais detalhes sobre como montar a documentação ou como proceder com a notificação, posso indicar alguns modelos de carta de notificação e orientações sobre os prazos. O importante é não agir por impulso e sempre ter respaldo documental antes de qualquer decisão de demissão por abandono de emprego.
